Competidores sustitutos | Cultura organizacional

“El que trabaja con mano floja será persona de escasos recursos, pero la mano del diligente es lo que enriquece a uno” Proverbios 10:4

Una cultura organizacional bien diseñada acelera y multiplica la obtención de resultados. Una cultura organizacional bien diseñada es como un caudaloso río que tiene la fuerza y la energía para seguir por un camino bien definido, y que independientemente del tamaño y energía de los ríos que se vayan incorporando a él, hace que todos juntos se integren uno solo alcanzando su propósito.

Una cultura organizacional bien diseñada atrae a la gente talentosa y trabajadora. Les ofrece un lugar donde hacer que sus conocimientos y experiencia fructifiquen. Les ofrece un lugar donde seguir desarrollando todo su talento. Les da capacitación y desarrollo. Los motiva a dar lo mejor de sí mismos. Les recompensa económica y profesionalmente su entrega a la organización. Les da reconocimiento público y privado. Los exhorta a romper paradigmas, a incorporar nuevas tecnologías, a proponer mejoras, a eficientar procesos, y en general los invita a tener una actitud física y mental proactiva que los beneficie tanto a ellos mismos como a los clientes, a los colaboradores y a los accionistas de la organización.

También, por otro lado, una cultura organizacional bien diseñada repele a todas aquellas personas apáticas y conformistas. Les exige ponerse la camiseta y sudarla. Les exige disposición al cambio. Les exige actualización personal y profesional y en general, les exige lealtad e integridad.

Sin embargo, del otro lado de la moneda hay organizaciones que también participan en el maratón empresarial pero que todavía no destacan, que se mantienen a la zaga o que avanzan con titubeos y contradicciones. Estas organizaciones tienen una cultura organizacional “Autodefinida” que les impide descubrir todo su potencial y que les impide alinear todo el talento humano en una sola dirección. Las organizaciones con cultura “autodefinida” en lugar de ser como un río caudaloso son como un volcán en erupción donde cada quien va por donde quiere, por donde puede o por donde lo dejan. Una organización autodefinida dispersa toda su energía en diferentes direcciones. Aunque haya personas con talento dentro de la organización no son aprovechadas correctamente porque cada quien egoístamente trabaja en su castillo con sus propias prioridades.

¿Qué es Cultura Organizacional?

“Cultura organizacional es el conjunto de valores y creencias consciente e inconscientemente compartidas por un grupo de personas”

Hay diferentes culturas entre dos gobiernos, entre dos empresas, entre dos comunidades, entre dos familias y entre dos entidades que se quieran comparar. Sin embargo, dentro de cada gobierno, comunidad, familia y entidad hay una total afinidad y compatibilidad entre sus miembros. Entrar en una cultura puede ser difícil, pero modificarla es aún más difícil. En la medida que una organización sea homogénea en su forma de sentir, pensar, hacer y decir, en esa medida la organización será fuerte. En la medida que una organización esté satisfecha con resultados obtenidos, en esa medida su cultura organizacional será la adecuada.

La heterogeneidad en el sentir, pensar, hacer y decir de sus colaboradores y/o en la insatisfacción de sus resultados de negocio crea una organización débil. Esta cultura organizacional autodefinida debe hacer reflexionar a los directores de la organización en el desarrollo de una nueva cultura organizacional que les ayude a mejorar su posición competitiva.

La cultura organizacional enfatiza la importancia de que todos los niveles jerárquicos de la organización deben ser como una sola persona con una personalidad bien definida. Al compartir principios, valores y creencias la organización puede tener una personalidad propia y diferente dentro del mercado en que participa.

Una cultura no se puede clasificar ni en “buena” ni en “mala”, sino simplemente en “diferente”. Lo que sí se puede decir, es que en la medida que una cultura sea sana competitivamente hablando, le ayudará o no, a una organización a alcanzar sus nobles propósitos y metas de negocio.

Cuando una cultura organizacional ya no ayuda a alcanzar los resultados de negocio esperados, o incluso, se lo impiden, es tiempo de renovarla. El hablar de cultura organizacional es un tema muy profundo y delicado, pues es un aspecto que requiere en primer lugar, de mucha conciencia y objetividad por parte del equipo directivo, y en segundo lugar, requiere de mucha ayuda externa para visualizar y comprender lo que la gente hace, piensa y siente de manera consciente e inconsciente.

Por ejemplo, hace algunos años, era lo más normal que los bancos sólo abrieran sus puertas de atención al público de 9:00 A.M. a 13:00 P.M. (cuando las actividades empresariales eran de ocho a nueve horas diariamente), un horario bastante corto y ridículo con los horarios que ahora vemos de casi doce horas diarias y de Lunes a Lunes ¿No es así? En aquellas épocas, decirle o sugerirle a un banquero que ampliara sus horarios de servicio, hubiese merecido un sermón por tal atrevimiento e insolencia.

Quienes viven dentro de una cultura, se han acostumbrado a trabajar de una manera que, a sus ojos, se ve natural. Cualquier otra forma, les suena rara e imposible de implantar en su propia organización.

Incorporar nueva gente a la organización, el visitar otras organizaciones, el leer casos de empresas exitosas, el asistir a ferias y exposiciones, y el participar en cursos de capacitación y congresos, hace que el panorama de empresarios y directivos vaya poco a poco abriendo y clarificando su mente hacia la renovación de una nueva y mejor cultura en su propia organización.

La cultura organizacional, está en función de dos grandes variables:

  1. La tecnología e información usada por la organización, y
  2. Lo que ha demostrado ser de utilidad dentro de la organización.

De esta manera, evaluar la cultura actual de una organización requiere de mucha madurez, principalmente del equipo directivo. Y modificarla, requiere que la organización incorpore nuevos paradigmas y nueva información que le ayude paulatinamente a los resultados de su negocio.

La cultura autodefinida dentro una organización se puede esbozar al escuchar algunas frases comunes como:

  • Las decisiones aquí están centralizadas.
  • Nadie se mueve si no lo autoriza el dueño.
  • La capacitación aquí no la necesitamos.
  • El aumento de sueldo es parejo para todos. ¡Si te parece bien!
  • El que quiera llegar a ser “jefe”, tiene que empezar desde abajo.
  • Esa máquina todavía aguanta. A ver cómo le haces para que siga funcionando.
  • ¿Computadoras? En mis tiempos todo lo hacíamos a mano.
  • ¿Presupuestos? ¿Para qué? Yo decido en que se gasta el dinero.
  • ¿Juntas? ¿Para qué? Mejor pónganse a trabajar.
  • ¿Departamento de recursos humanos? ¿Para qué? Yo a la gente la conozco muy bien y sé lo que cada uno necesita.
  • ¿Planeación? Aquí eso no funciona. Ustedes sigan vendiendo cómo puedan, hay que llegar a la cuota.
  • ¿Organigrama? ¿Qué es eso? Todos me reportan a mí.
  • Etc., etc.