El cambio en las Organizaciones, constante de nuestro tiempo. 1ra parte

cambio-organizacional

Sabemos con precisión matemática que el cambio es un fenómeno constante que experimentamos todos los días. Lo que ayer fue hoy ya no es o ha sido totalmente trasformado.

En los años 70’s, Alvin Toffler, un futurólogo muy serio, autor del ya célebre “Shock del futuro”, escribió: “El cambio cae como un alud sobre nuestras cabezas y la gente está grotescamente impreparada para luchar contra él”. Esta aseveración pudo escribirse hoy mismo, sin embargo, han pasado más de treinta años desde su aparición por primera vez.

Paulatinamente se han roto los paradigmas que detenían el cambio, veamos algunos ejemplos:

  • Las mujeres sensatas y responsables no quieren votar. Grover Cleveland, 1905.
  • Todo lo que puede ser inventado ha sido inventado. Charles H. Duell, Director de la oficina de patentes de EUA, 1899.
  • No es posible hacer máquinas más pesadas que el aire. Lord Kevin, presidente de la sociedad real, 1895.
  • No existe posibilidad que el hombre explote el poder del átomo. Robert Millikan, Premio Nobel de física, 1923.
  • Su idea de entregas de un día para otro es interesante, pero para lograr una calificación superior a “C”, la idea tiene que ser factible. Comentario de un profesor de la Universidad de Yale a Fred Smith, fundador de Federal Express.

Es evidente que el hombre mismo ha sido el mayor obstáculo para avanzar más cada día; aun así, el cambio sigue cayendo grotescamente sobre nuestras cabezas y no hay forma de detenerlo.

reunion

Pero… ¿qué cosa es el cambio?

La acción de cambiar es la modificación que resulta de ello. Ceder una cosa por otra Reemplazar una cosa por otra. Modificar, transformar algo. Diferencia que ocurre a través del tiempo. Trasladar algo a un punto diferente. Pasar de una actitud negativa a otra positiva.

Como es evidente, cambiar algo implica meterse en el tiempo, en lugares, en actitudes, en procesos, en tecnología, en ciencia…

Para lograr lo anterior es pertinente no perder de vista las siguientes verdades del cambio:

  • La gente está en diferentes niveles en cuanto a la disposición al cambio.
  • La gente se siente inadecuada y carece de recursos (habilidades, experiencia, tiempo y dinero)
  • La gente, por naturaleza, vuelve a lo familiar.
  • La gente siente ansiedad y piensa en lo que puede perder.
  • La gente puede aceptar el cambio hasta cierto punto.
  • La gente se siente aislada y sola.
  • El cambio requiere que los individuos y organizaciones piensen, actúen y trabajen en forma diferente.
  • No importa que tan motivada esté una persona, no puede realizar cambios por sí sola.
  • as organizaciones cambian en la medida en que los individuos cambien.
  • Los miembros de una organización son tan importantes como los líderes.

Como un ejercicio preparatorio, le recomiendo revise el siguiente cuestionario y lo llene de acuerdo con su propia experiencia o punto de vista. Ello le proporcionará muchísimas ideas para iniciar un proceso de cambio en la Organización o Empresa que dirige o en la que labora.
Verdades del Cambio y sus Aplicaciones

1. La gente siente ansiedad y piensa en lo que puede perder.
Estrategia: Reconozca la ansiedad y el temor a la pérdida, permita que la gente llore. Al principio no trate de persuadirlos de los beneficios del cambio.

2. La gente se siente aislada y sola.
Estrategia: Estructure actividades que involucren a la gente. Anímela a trabajar en equipo y a compartir ideas, a ayudarse unos a otros a lo largo del proceso de cambio.

3. La gente está a diferentes niveles en cuanto a la disposición de cambio.
Estrategia: Reconozca que algunas personas son mejores tomando riesgos… a otros les lleva más tiempo

4. La gente puede aceptar el cambio hasta cierto punto.
Estrategia: Reconozca el cambio que la gente ya ha hecho. Para su cambio, fije prioridades y planee a largo plazo. No sobrecargue a la gente

5. La gente se siente inadecuada y carece de recursos (habilidades, experiencia, tiempo, dinero).
Estrategia: Anímela a resolver problemas en forma creativa. Utilice sus talentos.

6. La gente por naturaleza regresa a lo familiar
Estrategia: Mantenga el enfoque en el cambio y maneje el proceso a largo plazo.

Las causas que generan el cambio son, entre otras:

  • Naturaleza de la fuerza de trabajo. Mayor diversidad cultural de los empleados y/o trabajadores, trabajo en equipo, incremento en número de profesionales, personal que requiere capacitación, enfoques de resultados en las organizaciones.
  • Nuevas tecnologías. Mayor automatización. Nuevo y más aparataje tecnológico, programas de CT, DO ó reingeniería.
  • Shocks de una economía automatizada. Quiebras en las bolsas de valores, TLC’s, Comunicación e información inmediata, Internet, fluctuaciones en las tasas de interés, en los tipos de cambio de las monedas, en formas de producción automatizadas…
  • Competencia. Competidores en todo el mundo, fusiones y consolidaciones de empresas importantes, muchos minoristas especializados.
  • Tendencias sociales. Mayor número de jóvenes que asisten a instituciones de educación superior, matrimonios tardíos, incremento sustancial en la tasa de divorcios, incremento en el número de madres solteras, fast food, recuperación de valores éticos y sociales. Búsqueda de mejores filosofías de vida, discriminación racial y social.
  • La política mundial. Innovaciones, guerras, búsqueda de democracia…

Ante este embate de cosas, se antoja cambiar, para ello es imprescindible:

  • Dinamizar la propia vida.
  • Innovar lo hecho.
  • Ser más positivos cada día.
  • Renovar la esperanza.
  • Incrementar la fe en nosotros mismos.
  • Aprender a aprender cada día.
  • Alcanzar la calidad de vida.

El cambio empieza con uno mismo y viene de adentro hacia fuera. Somos nosotros, en lo individual, los que decidimos un cambio, los que optamos por otras posibilidades de vida de comportamiento. Los que estamos dispuestos, o no, a ser mejores o peores.

CAMBIO Y CRECIMIENTO En la actualidad, un fantasma recorre el horizonte intelectual humano, la necesidad del cambio, tanto del hombre como de su entorno y desde luego, de la relación que se dé entre estos dos elementos.

El cambio se encuentra en la mesa de las discusiones y en el centro de la polémica, con argumentos polarizados, tales como:
  • Cambio vs. Progreso
  • Entorno vs. Persona
  • Anhelos vs. Amenazas
  • Deseo vs. Ansiedad
  • Logro vs. Riesgo

Dado que es importante percatarnos de nuestra propia actitud ante el cambio, como una mera aproximación, le invito a realizar este ejercicio para dimensionar el cambio personal en el contexto cotidiano.

Una reflexión importante que se desprende de todo esto es: ¿para qué esperar a morir para iniciar cambios importantes en mi vida sí lo puedo hacer ahora? Creo que el cambio nos llevará a mejores posibilidades de vida.

Cuando en una Organización o en cualquier otro contexto se desean transformaciones sustanciales, siempre surgen conflictos que debemos aprovechar para enriquecer el proceso, en lugar de obstaculizarlo.

Un conflicto surge cuando entran en contraposición los objetivos, metas o métodos de dos o más personas. Básicamente es un problema de percepción.

La percepción está condicionada a la diversidad cultural, sexo, raza, religión estado civil, condición económica, etc. de cada individuo en contienda. Se dice que cada cabeza es un mundo, y en cuestiones de percepción cada cual ve lo que quiere ver o lo que le conviene ver. Dicho más amablemente, cada cual desea experimentar lo que es mejor para sí mismo.

Los conflictos se manifiestan de diversas maneras: rodearse de mecanismos de defensa, percibir selectivamente y a conveniencia, con desconfianza, con recelo a perder lo “bueno” de ahora, por inseguridad personal, ansiedad, dependencia y contradependencia, etc.

¿Nos dejamos llevar por el razonamiento o por los sentimientos?

gestion-incertidumbre-empresarial

Evidentemente que, cuando iniciamos un proceso de cambio, siempre o, casi siempre, encontraremos resistencia. Esta puede presentarse en el nivel individual o en la dimensión organizacional.

En lo individual, algunas de las manifestaciones de resistencia se observan en:

  • Hábitos anquilosados (vicios).
  • Pérdida de seguridad laboral.
  • Factores de índole económica.
  • Temor a lo desconocido.
  • Selección de información sin criterio racional.

En lo organizacional:

  • Inercia estructural.
  • Enfoque limitado del cambio.
  • Inercia del grupo.
  • Amenaza a las relaciones de poder.
  • Amenaza a la experiencia (vacas sagradas)
  • Amenaza a la asignación de recursos.

Según Kriegel, los principales impulsores de la resistencia pueden ser:

  •  Temor (¿qué pasa si me despiden, quedo mal, no logro adaptarme?)
  • Impotencia (¡a mí nadie me preguntó!)
  • Inercia (Si así estamos bien, ¿para qué cambiamos?)
  • La falta de interés personal (¿de qué me sirve a mí?)

Algunas maneras de vencer la resistencia al cambio están directamente relacionados con: la implementación de procesos de educación, capacitación, comunicación, participación, facilitación y apoyo, negociación, manipulación, complicidad y hasta coerción.

Evidentemente que nos todos son recomendables ya que para que cualquier modificación en la estructura y status quo se requiere la participación comprometida de todos aquellos involucrados.

Existen algunos modelos generales para implantar el cambio en las organizaciones. en el próximo artículo, se mostrarán tres que han demostrado éxito en su aplicación.

Firma Bloog