El cambio en las Organizaciones, constante de nuestro tiempo. 2da. parte

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En el primer artículo, se destacó lo que es el cambio y cuáles sus aplicaciones. Ahora se expondrán los modelos para implementar el cambio en las organizaciones.

MODELO DE KURT LEWIN

Este es un enfoque clásico que data de los años 30’s del siglo próximo pasado. Podemos pensar que Lewin es uno de los pioneros más importantes del Desarrollo Organizacional. Su clásico modelo de cambio consta de los siguientes elementos.

DESCONGELAMIENTO. Todo proceso, estructura, sistema, etc. Está congelado, estático en muchas ocasiones y sin evolución ni sinergia. El primer paso consiste en descongelar el estado de cosas actual para lo cual será necesario sensibilización para la generación de conductas de cambio y para vencer las resistencias. La gente afectada con los cambios deberá ser informada, sensibilizada e involucrada en el proceso completo. También es necesaria la participación activa de todos.

Instrumentos como el que se muestra a continuación deberán aplicarse como base inicial para la obtención de información relevante. El FLOA (fortalezas, limitaciones, oportunidades y amenazas) será una excelente herramienta de diagnóstico. El conocimiento de otros indicadores de clima organizacional y motivacional, situación financiera, estructura administrativa, etc., serán también de suma utilidad.

 

ESTUDIO DE EVALUACIÓN DE ROLES DE RRHH SEGÚN ULRICH

El estudio que se presenta a continuación explora diferentes roles que pueden cumplir las distintas funciones de RRHH, dentro de su empresa. Por favor asigne la actual calidad de cada una de las siguientes actividades de RRHH, utilizando una escala de cinco puntos. 1 es bajo, 5 es alto.

 Los RRHH, ayudan a la organización a…

  1. Lograr los objetivos de negocios
  2. Mejorar la eficiencia operativa
  3. Responder a las necesidades personales de los empleados
  4. Adaptarse al cambio

Los RRHH, participan…

  1. En el proceso de definición de las estrategias empresariales
  2. Aportando procesos de RRHH
  3. Aumentando la dedicación del personal
  4. Dando forma al cambio cultural para la renovación y transformación 

Los RRHH, garantizan que…

  1. Las estrategias de RRHH concuerdan con la estrategia de Negocios
  2. Los procesos de RRHH estén administrados en forma eficiente
  3. Las políticas y los programas de RRHH respondan a las
  4. Necesidades personales de los empleados
  5. Los procesos y programas de RRHH incrementen la capacidad de cambio de la Organización 

La efectividad de los RRHH, se mide por su capacidad de…

  1. Ayudar a que se concrete la estrategia
  2. Aportar procesos de RRHH en forma eficiente
  3. Ayudar a los empleados a cubrir sus necesidades personales
  4. Ayudar a una organización a anticipar y adaptarse a cuestiones futuras 

Se considera a los RRHH, como…

  1. Un socio de negocios
  2. Un experto administrativo
  3. Un adalid de los empleados
  4. Un agente de cambio 

Los RRHH, dedican tiempo a…

  1. Cuestiones estratégicas
  2. Cuestiones operativas
  3. Escuchar y responder a los empleados
  4. Dar sostén a nuevas conductas para mantener la competitividad de la firma

 Los RRHH, participan activamente en…

  1. La planificación de los negocios
  2. El diseño y el aporte de procesos de RRHH
  3. Escuchar y responder a los empleados
  4. La renovación de la organización, el cambio o la transformación

 Los RRHH, trabajan para…

  1. Hacer concordar las estrategias de RRHH con las de la Empresa
  2. Supervisar los procesos administrativos
  3. Ofrecer asistencia para ayudar a los empleados a responder a las necesidades personales y de sus familias
  4. Reorientar la conducta para el cambio en la organización

 Los RRHH, crean procesos y programas para…

  1. Vincular las estrategias de RRHH tendentes al logro de las estrategias empresariales
  2. Procesar eficientemente documentos y transacciones
  3. Responder a las necesidades personales de los empleados
  4. Ayudar a la transformación de la Organización

 La credibilidad de los RRHH, proviene de…

  1. Que ayuden a cumplir con las metas estratégicas
  2. El aumento de la productividad
  3. La ayuda que prestan a los empleados
  4. Su actuación para que se concreten los cambios

 

MODELO DE INVESTIGACIÓN ACCIÓN

Las etapas por las que tendrá que atravesar este enfoque son, grosso modo, las siguientes:

DIAGNÓSTICO. Donde se tendrán que efectuar estudios de clima organizacional, motivacional, sobre problemas laborales y de procedimientos, FODA…

ANÁLISIS. Se llevará a cabo la revisión profunda de información y síntesis en términos de oportunidades, preocupaciones y acciones posibles.

RETROALIMENTACIÓN. En esta fase se socializará la información obtenida y se desarrollarán, conjuntamente líderes y colaboradores, los proyectos y planes de acción para implantar los cambios.

ACCIÓN. Durante la operación e implantación de los cambios tendrán que hacerse correcciones de problemas específicos e implantación y seguimiento de las decisiones adoptadas.

EVALUACIÓN. Se llevará a cabo la revisión profunda de los avances logrados, detección de desviaciones y mantenimiento preventivo y correctivo necesarios.

 

 MODELO DE COVEY

Este modelo, por demás conocido, implica un cambio de vida en el comportamiento de las personas. En última instancia quienes cambian son las personas, aunque cambien los sistemas, los métodos, procedimientos y estructuras, sin el cambio en la mentalidad de la gente que los ejecuta, no se lograrán avances considerables.

Covey plantea tres fases fundamentales las cuales contienen siete hábitos de la gente altamente efectiva.

DEPENDENCIA. Donde se logra la victoria privada de la propia batalla. Aquí surgen la proactividad, el objetivo en mente y primero lo primero.

INDEPENDENCIA. Donde se establecen esquemas de ganar-ganar, de primero comprender y después ser comprendido y de sinergia de grupo. Este segundo nivel está relacionado con los equipos de trabajo.

INTERDEPENDENCIA. Donde el estado de cosas mejor es afilar el hacha o la sierra, donde es imprescindible capacitarse para poder comprender mucho mejor el entorno socio-laboral y contar con herramientas suficientes para aceptar y adoptar los cambios que se generen.

Mismo Ulrich apunta que los factores clave de éxito en un proceso de cambio pueden ser:

  1. Liderar el cambio (¿Quién es el responsable?)
  2. Crear una necesidad compartida (¿Por qué hacerlo?)
  3. Crear una visión (¿Qué aspecto tendrá cuando terminemos?)
  4. Movilizar apoyo (¿Quién más tiene que estar involucrado?)
  5. Modificar sistemas y estructuras (¿Cómo se institucionalizará?)
  6. Supervisar el progreso (¿Cómo se medirá?)
  7. Hacer que dure (¿Cómo comenzará a perdurar?)

 

La locura es la esperanza de lograr resultados diferentes
mientras se continúa haciendo las mismas cosas.
ALBERT EINSTEIN.

 Cambio no es lo mismo que transformación. El cambio se centra en los resultados (corto plazo); la transformación se centra en la actitud mental (largo plazo)

Firma Bloog