Habilidad para la Motivación

“La motivación proporciona una clave para comprender por qué un individuo responde a ciertos estímulos en su medio y no a otros”.

Este artículo está dedicado a revisar las destrezas situacionales como jefe en relación con los colaboradores, enfocándonos a:

  1. La motivación personal.
  2. La tendencia a colaborar o competir.
  3. El manejo de conflictos.
  4. El estilo de dirección.

 

Todo lo anterior lleva el propósito de que usted haya reflexionado sobre sus propias características personales y profesionales, y defina los cambios requeridos para establecer una relación de trabajo tan productiva en lo laboral como satisfactoria en lo humano.

Toda conducta tiene su origen en los motivos, y estos a su vez están constituidos por los intereses, los deseos y las expectativas personales. Los motivos se producen también por las circunstancias y el ambiente que, en un espacio y un tiempo dado le toca vivir a una persona.

Así pues, podemos afirmar que las personas actúan impulsadas por el imperativo de satisfacer ciertas necesidades que existen para cada uno en diferentes grados de intensidad.

Uno de los primeros investigadores sobre este tema fue Abraham Maslow. Él propuso que para cada ser humano existe una jerarquía de necesidades:

 

  1. Fisiológicas y seguridad: comprenden todas las necesidades corporales de la persona, como pueden ser el hambre, la sed, dormir, sexo, y todos los medios de protección contra daños físicos o emocionales.
  2. Psicológicas: Abarca aprecio, pertenencia, aceptación y amistad, también se incluye estatus, reconocimiento y atención.
  3. Autorrealización: Representa el impulso de llegar a ser lo que se puede ser. Comprende el anhelo de autonomía, logro, crecimiento y realización del propio potencial.

 

El investigador y sociólogo Mc Clelland propone que hay tres fuentes principales que motivan al ser humano: La búsqueda del poder, el logro de una meta personal, y la afiliación a grupo. La combinación de estos tres elementos determina la motivación de cada persona.

El poder

Las personas motivadas por una necesidad de poder están principalmente interesadas en controlar y tratar de obtener sus propios fines. Si sobresale la motivación al poder en el comportamiento de una persona, éste se caracterizará por:

  • Orientación política de su vida, que influye en su trabajo y en sus relaciones.
  • Sensibilidad para detectar la influencia que ejerce en otras personas.
  • Deseo de vincularse con los centros de poder y de prestigio.
  • Una preocupación por influir, persuadir y dirigir a los demás.
  • Utilizar datos que se relacionan con sus propósitos personales.

Logro o Realización personal

Esta motivación caracteriza a las personas interesadas en el cumplimiento de tareas, excelencia profesional y solución racional de problemas. Si esta motivación es la más importante para una persona, su manera de actuar se distingue por:

  • La capacidad de fijarse metas personales.
  • Sentimiento de responsabilidad para obtener resultados.
  • Aceptación de riesgos moderados para alcanzar sus metas.
  • Interés por aspectos trascendentales, estéticos y culturales.
  • Búsqueda de retroalimentación que le lleve a mejorar.
  • Su comportamiento tiende a ser eficiente y productivo.

Afiliación

Esta motivación lleva a un comportamiento más interpersonal. Se manifiesta por el deseo de pertenecer, por la calidad de la relación y la armonía social. Si esta es la motivación predominante de una persona, su comportamiento se caracteriza por:

  • Buscar la compañía de otras personas.
  • Una relación de cercanía y afecto con los seres que la rodean.
  • Preocupación por las relaciones interpersonales en el trabajo, algunas veces más que por la tarea.
  • Reacción emocional ante las situaciones que lo alejan de la familia o de su grupo de trabajo.

Basándose en la teoría de Mc Clelland, la doctora Jane Loevinger descubrió que el grado en que cada individuo siente mayor necesidad por cada motivación determina su madurez. Esta teoría llamada “de los niveles del ego” permite al dirigente identificar el modo en que puede favorecer el desarrollo del grupo y de cada individuo en el grupo que le corresponde dirigir.

ETAPAS DEL DESARROLLO DEL EGO

Cada una de las seis etapas que se presentan a continuación representan el punto en el tiempo y espacio en el que se encuentra un individuo, a partir de situaciones como las siguientes:

  1. Cómo razona y evalúa las situaciones.
  2. Cómo expresa sus emociones y se relaciona con otros.
  3. Cómo hace frente al mundo y se percibe a sí mismo.

Así, cada etapa del ego se caracteriza por diferentes preocupaciones emocionales diversos niveles cognoscitivos y distintas maneras de relacionarse con los demás.

A continuación se describen los distintos niveles:

ETAPA IMPULSIVA

  • No hay reconocimiento de reglas.
  • Malo es lo que se castiga y bueno lo que se premia. Miedo a las represalias.
  • Las relaciones interpersonales son de dependencia.
  • Las personas son vistas como fuentes de suministro, en función de él mismo.
  • Sus ideas son simples y globales. Su pensamiento es concreto y egocéntrico.
  • Presenta arranques temperamentales sin motivos aparentes.
  • El consciente está relacionado con el sexo y la agresividad, así como obsesión por las funciones corporales.
  • Muy baja responsabilidad. Su actitud hacia el trabajo se resume con esta idea: “Lo haré únicamente si obtengo una recompensa”.

ETAPA OPORTUNISTA

  • Se reconocen reglas, y se obedecen únicamente para lograr una ventaja inmediata.
  • Manipulación de acuerdo con su propio beneficio.
  • Ser malo es ser descubierto.
  • Alto nivel de desconfianza. Ya que explota a los demás, supone que los demás lo explotarán a él.
  • Preocupación consciente: ejercer control, sacar ventaja, dominar.
  • No existe vergüenza ni concepto de culpa.
  • Ve la vida en términos competitivos, no hay capacidad para la cooperación.
  • Las relaciones interpersonales suman cero: “YO GANO – TÚ PIERDES”.
  • Concede mucha importancia a la seguridad y condiciones del trabajo.
  • Responsabilidad para realizar trabajos pequeños y muy claramente definidos.
  • Actitud hacia la tarea: “haré solamente aquello de lo que no pueda zafarme”.

ETAPA CONFORMISTA

  • Las normas son parcialmente interiorizadas. Se cumplen solamente PORQUE SON NORMAS.
  • Concede gran importancia a lo que los demás opinen de él. Llega a negar sus sentimientos si percibe que son inaceptables para el grupo.
  • Reciprocidad y confianza, amable y cooperador con los individuos del mismo grupo.
  • Prejuicios y juicios estereotipados respecto a los individuos de grupos externos.
  • Hipersensible y sentimental, en las relaciones interpersonales concede más importancia a los hechos que a los sentimientos o motivaciones.
  • Preocupación por cosas materiales como: estatus, glamour, reputación, apariencia.
  • Las referencias a sentimientos externos son superficiales, banales y moralistas.
  • El “YO” es considerado en función de la aceptación social.
  • Requiere ser supervisado mediante la cordialidad y con base en políticas y normas claras.
  • Se le pueden delegar tareas de tipo convencional que pueden tomar tiempo en ser desarrolladas.
  • Se compromete con la empresa, con su grupo o con su departamento, donde encuentre reconocimiento y posibilidades de desarrollo.
  • Sus actitudes hacia el trabajo son: “Haré lo que se espera de mí”; “Haré lo mejor para el progreso de mi carrera”.

ETAPA CONSCIENTE

  • Las reglas y la moralidad son interiorizadas y prevalecen sobre las normas establecidas por el grupo.
  • Tendencia a la autocrítica y a ser hipercrítico.
  • Amplio sentido de responsabilidad.
  • Se interesa por mejorar su forma de comunicarse en forma clara y precisa.
  • Mucha preocupación por no cometer errores.
  • Aparece la preocupación consciente por la calidad del trabajo desempeñado.
  • Está motivado por la oportunidad de tomar responsabilidades y de obtener un logro.
  • Tiene iniciativa basada en sus estándares internos de excelencia.
  • La actitud hacia el trabajo: “Yo haré lo que sea mejor para la empresa”; “Yo haré lo que el puesto demande”.

ETAPA AUTÓNOMA

  • Los puntos de vista morales dejan de ser vistos como absolutos y se viven como una manera de resolver contradicciones.
  • Se enfrentan problemas psicológicos, conflictos internos y las tareas conflictivas.
  • Tolera la ambigüedad; tiene capacidad de ver contradicciones paradójicas
  • Tolera los puntos de vista múltiples, acepta que los demás tienen maneras diferentes de solucionar sus conflictos.
  • Quiere autonomía en las relaciones, y reconoce la necesidad de la interdependencia mutua.
  • Acepta a los demás por lo que son.
  • Vive completamente consciente de sus defectos, no los oculta y trata de minimizar su impacto.
  • Tiene mayor objetividad, así como un mayor alcance de pensamiento.
  • Le interesa la posibilidad de aprender de los errores de los demás y sacar de ellos un aprendizaje que le lleve a para crecer como persona.
  • Su preocupación más característica es la individuación, la actualización y la autosatisfacción.

ETAPA INTEGRADA

  • Se reconcilia con las demandas conflictivas de la vida, renuncia a lo inalcanzable y tiende a apreciar las diferencias entre los demás.
  • Tiene una percepción superior de la realidad y una creciente aceptación de sí mismo y de la forma en que la vida es.
  • Es más espontáneo, fresco en su apreciación y rico en sus reacciones emocionales.
  • Se entrega a una idea fuera de él mismo, da a los demás de manera abierta y completa, sin sentirse empobrecido.
  • Desea la privacía y autonomía, junto a un amor hacia la humanidad.
  • Es genuino hacia los demás y confía en ellos, tendiendo hacia la democracia.
  • A menudo es altamente creativo, honesto y justo, teniendo una sensación intensa de autosuficiencia.
  • Con mayor frecuencia tiene ‘experiencias cumbre’.

 

CONCEPTO DE MADUREZ

Al relacionar los estados del ego de Loevinger con otras teorías acerca del desarrollo, encontramos que el comportamiento apropiado de un líder es aquel que requiere cada individuo de su grupo para pasar de un estado del ego al siguiente. Si los estados del ego de Loevinger se entienden como necesidades y dilemas no satisfechos, el líder debe estar consciente de cómo puede intervenir para provocar el cambio deseable y con ello la integración de un equipo altamente competitivo.

Cuando un individuo no tiene éxito en su desarrollo, no puede satisfacer una necesidad o resolver un problema, forma una defensa. Esto ocurre principalmente en las etapas más bajas, donde la persona se ha sentido impotente para resolver el dilema que se le presentó en esa etapa de su vida, y ha ocupado su energía para protegerse del sentimiento de impotencia. Si este estado persiste, se convierte en un estilo de comportamiento poco productivo al que se aferra para conservar su identidad.

El líder que puede reconocer las necesidades de los miembros de su grupo es capaz de facilitar un ambiente en que cada persona se sienta segura de experimentar un crecimiento psicológico y con ello madurar en forma personal y como grupo.