Desarrollo Humano | Desafíos en la Administración del recurso humano 3a parte

Capasitar

Carlos Reza Trosino

Desafíos en la Administración del Conocimiento en las Organizaciones

Se incurre en el garrafal error de pensar que administración del conocimiento es la aplicación del aparataje tecnológico a los procesos internos de trabajo y a la obtención rápida de información. La administración del conocimiento va más allá de esta idea. Implica cambios sustanciales en la administración tradicional aplicada a los procesos de aprendizaje o de capacitación. Así será necesario adoptar algún esquema administrativo completo que nos facilite la racionalización de los recursos y el alcance de propósitos en beneficio de la Organización, sus líderes, los colaboradores y sobre todo los clientes, usuarios o beneficiarios.

Conclusiones

En síntesis. El aprendizaje en las organizaciones, la educación, la capacitación, o como se le denomine, contiene muchas complejidades que se traducen en desafíos, destacan, entre otras:

  • Los estilos de comunicación: Acción, Proceso, Gente, Idea.
  • Las formas de aprendizaje: Visual, Auditivo, Kinestésico.
  • Etapas y subetapas en la vida del ser humano.
  • Etapas de evolución de los grupos.
  • Estructuras de poder
  • Escuelas de aprendizaje
  • Evaluación de la capacitación

Como es evidente, hay mucho por hacer en este intrincado asunto por ello, la capacitación y/o el aprendizaje organizacional deben:

  1. Ser afectivos en la preparación del personal técnico y profesional, en aquellas áreas con demandas reales de trabajo.
  2. Ser específicos para satisfacer necesidades específicas.
  3. Las acciones ser lo más cortas posible o de duración meramente indispensable.
  4. Buscar formas para disminuir la deserción.
  5. Diseñar programas y acciones nuevas acordes con las demandas de la tecnología, la ciencia y el arte mismo.
  6. Generar lealtad de los colaboradores hacia su organización, por lo tanto estar basados en valores.
  7. Respetar los tiempos destinados a la formación profesional de los trabajadores ya que de otra manera se genera incredulidad y apatía cuando esto no es así.

La capacitación debe ir más hacia los principios que a las normas. Debe fomentar la iniciativa individual y la auto responsabilidad

En México, sólo 20 de cada 100 personas han recibido alguna vez capacitación (Alejandro Tuirán, OIT). De todas las empresas de México, solamente 30 invierten en investigación para desarrollar técnicas y productos innovadores y gastan más del 2% de sus ventas totales en este renglón. (CONACYT). El país invierte apenas el 0.4% del PIB en investigación y desarrollo tecnológico. Parte de este recurso se destina a la capacitación.

La capacitación debe alinear a los colaboradores con los resultados y estrategias de la empresa; esto es, debe basarse en el negocio y para el negocio; así también debe promover la generación de ingresos y la reducción de costos directos y de administración. Por lo tanto el esfuerzo debe dirigirse hacia lograr la rentabilidad. Debe hacerse un esfuerzo para enriquecer y fortalecer los puestos de trabajo. Es preferible tener pocos puestos con altos contenidos y satisfactorios que muchos mal pagados y pobres en cuanto a resultados.

Antes el paradigma era, “Yo cobro por lo que sé, no por lo que hago”, ahora es “yo cobro por lo que hago con lo que sé, no simplemente por lo que sé”.

Es importantísimo retener al personal altamente valioso. Es muy costoso formar personal y posteriormente permitir que se vaya por no contar con programas atractivos para su retención.

La capacitación debe fomentar la innovación y la participación activa del personal en los procesos de planeación y ejecución de actividades

La capacitación también debe dirigirse hacia el cumplimiento de los requerimientos y expectativas de los clientes, preparándolo para proporcionar un servicio oportuno, rápido y de alta calidad.

Algunas ideas para hacer capacitación son: preparar al personal en las tareas que generen resultados altamente rentables para la organización; proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo del personal; cambiar las actitudes de las personas; crear clima agradable de trabajo entre los cocas y los líderes; aumentar los índices motivacionales y hacer más receptivas las técnicas de liderazgo y supervisión.

Eliminar el nepotismo y el favoritismo.

Es imprescindible hacer inventarios de personal, no para contar las manos, dedos y extremidades sino para detectar el potencial intelectual y las capacidades y competencias de la gente y aprovecharlas al máximo.

Otros grandes desafíos son: La falta de oferta que existe en el interior del país; la decreciente disponibilidad de tiempo y los altos costos que implican una actualización constante.

Por ende, la capacitación debe dirigirse a prevenir la obsolescencia; a incrementar la productividad; a mejorar la calidad con procesos de mejora continua; a aumentar la salud y la seguridad industrial, disminuir la rotación del personal, la limitada participación de los trabajadores. …

Dificultad de orientar la capacitación a los requerimientos técnicos y organizativos

Dificultad de conciliar horarios de trabajo y capacitación.

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