Desarrollo Organizacional | Desafíos en la Administración de los Recursos Humanos, 2a.parte

Carlos Reza Trosino

Desafíos en los Facilitadores de Aprendizaje

Existe una tremenda necesidad de capacitar, pero existe una crisis de facilitadores profesionales que puedan llevar a cabo esta cruzada. Se antoja que el acompañamiento de los líderes a su personal sea una buena opción, pero aquéllos no cuentan con los elementos básicos que los haga facilitar procesos educativos de ninguna índole. Probablemente sean buenos guiadores de personas, pero no son buenos educadores, por lo tanto es importantísimo dirigir esfuerzos hacia la formación de los líderes y supervisores como facilitadores de procesos formativos.

Dicen que la peor pobreza es una cultura de pobreza y, en México y Latinoamérica, por tradición, muchas de las organizaciones trabajan bajo el culto a la pobreza. Todos los días se pichicatea el gasto y se ahorran centavitos y por otro lado se dilapidan los pesos. Trabajar bajo un esquema de esta naturaleza, genera en el personal y en sus líderes: Baja autoestima, hipersensibilidad a la crítica, desconfianza en los poseedores del poder, miedo excesivo a lo desconocido, polarización grupal, fatalismo y sensación de impotencia, excesivo individualismo, baja tolerancia a la frustración, misticismo y superstición excesivos, valoración aquí y ahora y creencia en la impunidad de los ricos, entre otros factores no menos relevantes.

Desafíos en la Evaluación

Uno de los mayores desafíos de la capacitación es la evaluación. De las organizaciones que capacitan, un alto porcentaje no evalúa o, simplemente, se conforman con los resultados de la reacción que manifiestan los participantes. Tampoco se evalúa constantemente ni de manera integral. Una buena estrategia de evaluación debe considerar todos los ángulos posibles para obtener información realmente valiosa para la toma de decisiones, No basta con evaluar la reacción de uno o varios eventos o del aprendizaje; es necesario hacer un seguimiento de la capacitación, después de ser impartida, calcular el costo beneficio y, posteriormente, hacer macro-evaluación del esfuerzo global realizado. Así se contará con suficientes elementos para tomar decisiones acertadas.

En los párrafos que continúan se describe brevemente cada una de estas dimensiones:

  1. Evaluación de la Reacción para revisar en qué medida gustó o no el seminario/curso/evento/programa/actividad de capacitación. Mide fundamentalmente el gusto por la forma como fue manejado un evento, más que por su contenido o beneficios personales del grupo o de la organización. Se ubica en la categoría de MICRO evaluación. Es el tipo de análisis que se hace en la mayoría de las empresas.
  1. Evaluación del Aprendizaje detecta el grado en el cual los participantes captaron el contenido del evento de capacitación, relacionado con los objetivos instruccionales. Se ubica en la categoría de MICRO evaluación. Se aplica en algunos cursos técnicos y administrativos.
  2. Seguimiento de la Aplicación para verificar la utilización correcta del conocimiento adquirido en el puesto de trabajo. Debieron satisfacerse necesidades evidentes o manifiestas e incluso las ocultas o encubiertas. Se ubica en una categoría intermedia entre MICRO y MACRO evaluación. Aunque no se lleva a cabo de manera formal o previamente planeada, es detectable a simple vista, dada la modificación de la conducta y habilidades del capacitado.
  3. Evaluación del Costo-beneficio, valorada en términos de los resultados evidentes del programa/cursos, etc. Se ve en mejorías en los procesos productivos, en disminución del desperdicio, en incrementos en la productividad, mejoras en la calidad, disminución de costos.
  4. Evaluación del Esfuerzo del sistema de capacitación, verificada en términos del quehacer de las personas o área encargada de la capacitación para coadyuvar, en la medida de sus responsabilidades, al alcance de la misión organizacional.

Desafíos en cuanto a los Capacitados o Aprendices y sus Estilos de Comunicación y Aprendizaje

Desde otra perspectiva, en procesos de capacitación y desarrollo de personas, muy pocas veces nos detenemos a pensar lo que es conveniente para cada educando, para cada grupo o para cada situación específica con la cual nos enfrentamos.

Por una parte, creemos que si nosotros somos gente con un nivel de comunicación muy rápido y activo, los demás, sin excepción, deberán entendernos y aprender de la misma manera; si somos gente proceso, que hacemos las cosas paso a paso, también creemos que los otros tendrán que entendernos y actuar de la misma forma, aunque parezcamos lentos.

La comunicación no es una tarea sencilla. Nos comunicamos constantemente y de acuerdo con nuestra percepción de las cosas. Comunicarse es un arte que requiere paciencia y algunas habilidades.

Existen diferentes formas de comunicación que utilizamos en nuestras relaciones interpersonales. El uso y frecuencia de éstas determina los diferentes ESTILOS DE COMUNICACIÓN.

Los estilos de comunicación se clasifican en cuatro grandes apartados, a saber: Acción, proceso, idea y gente. Cada persona utiliza los diferentes estilos, pero uno es el característico, aquel con el que se siente más a gusto y que utiliza con mayor frecuencia.

Así también, si somos visuales, auditivos o kinestésicos pensamos que la gente que nos rodea puede someterse al aprendizaje emocional, a los mapas mentales o a la programación neurolingüística, como si esto fuera la panacea. Queremos entonces aplicarles a todos, por igual, los mismos principios de aprendizaje y prometemos resultados que, evidentemente, nunca se alcanzarán.

Hay gente que se trauma con las dinámicas empleadas en el aprendizaje emocional, aunque las aplique Chabelo, Cepillín, Oscar Burgos, Franco Escamilla, o un facilitador muy hábil dotado de chistes y muchas cualidades carismáticas.

Es cierto que la capacitación y la educación no tienen por qué ser aburridas, pero también es cierto que se abusa de las dinámicas, del aprendizaje afuera de la puerta, del activismo sin ton ni son, de la hipnopedia, etc. y nos olvidamos de los verdaderos objetivos del aprendizaje los cuales se resumen en cambios de conducta, descripción y desbrozamiento correcto de problemas y toma de decisiones con altos índices de certeza.

El aprendizaje, hoy por hoy, sigue siendo de tramos largos, auditivo, expositivo e impositivo y, aunque no estoy de acuerdo con ello, tampoco creo en la revolución educativa de la innovación por la innovación misma.

En capacitación y desarrollo de personas, es muy importante no perder de vista las edades de nuestros participantes. No siempre nos acordamos de este pequeño detalle y queremos aplicar las cosas que se investigaron con niños en los adultos y a la inversa. Es cierto que a muchos adultos les gusta tener regresiones y volver a sus comportamientos infantiles, pero también lo es el llamar pan al pan y vino al vino.

Como es claramente observable en la época moderna se han generado esquemas de aprendizaje más efectivos. Modelos que van desde el conductismo, e conexionismo el freudismo, el concepto gestáltico, el cognoscitivismo, etc. hasta llegar al constructivismo como respuesta idónea a los embates de los tiempos actuales.

Con base en este orden de ideas, es pertinente pensar en llegar a dominar y utilizar en el aprendizaje, modelos constructivistas. En el pensamiento que se expone en el párrafo de adelante se ve, sintéticamente, la esencia de esta corriente educativa. El precursor del constructivismo es LAO TZU, basta con ver el siguiente pensamiento:

“Id donde esté la gente.

Aprended de ella.

Mostradle su amor.

Partid de lo que ya sabe.

Construid sobre lo que ya han hecho.

Y cuando hayáis terminado vuestra tarea,

Sabremos que hemos sido exitosos cuando ellos digan:

‘lo hicimos nosotros mismos’ “

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