Modelo de Evaluación por Competencias (Segunda Parte)

Blanca A. Arias Cabrera

 

Al establecer un modelo de evaluación por competencias, es necesario tomar las acciones siguientes:

  • Definir el Catalogo de las Competencias que son indispensables para evaluar objetivamente cada puesto, tomando en cuenta los tipos de competencias que definen a la empresa como son: Misión, Visión Objetivos estratégicos, cultura y Valores.
  • Contar con Perfiles para cada puesto de trabajo existente en la empresa que cuente con las características y especificaciones necesarias para ser ocupado por personal que posee un determinado perfil de competencia.
  • Proporcionar las oportunidades y facilidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias para todo el personal.
  • Evaluar cuando menos una vez al año al personal detectando nuevas oportunidades de desarrollo visualizando fortalezas y debilidades.

Para poder implementar el Modelo de Evaluación de Competencias es necesario llevar a cabo un programa que permitirá la aceptación, seguimiento y control de los siguientes aspectos:

  • Establecer las competencias requeridas para cada área específica de la empresa y ajustar los perfiles de puesto.
  • Definir y analizar cada uno de los puestos de trabajo, listando las actividades de acuerdo con las competencias, habilidades, conocimientos y actitudes.
  • Sensibilización: Realizar presentaciones, ajustando el manual con las aportaciones o correcciones que se presenten y que aporten valor agregado.
  • Realizar una evaluación de personal sistematizada y en base a las competencias del puesto, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, así como estimular al personal que logre un desempeño sobresaliente.

Necesidades para llevar a cabo una Evaluación por Competencias al Personal que conforma una empresa:

1. Contar con un plan estratégico de Recursos Humanos en donde se determine:

a. Estructura Organizaciona

b. Antigüedad en el puesto de trabajo

c. Movimientos internos de puesto ascendente y descendente

d. Evaluación de Personal “Desempeño”

e. Evaluación por Competencias “Puesto de Trabajo”

f. Aumentos, Incentivos, Capacitación.

2. Capacitar previamente a los Responsables de las Áreas

Fundamento en la Norma ISO 9001:2008 “Proporcionar a los Directivos un Sistema de Gestión adaptados a las necesidades de cada organización, que aseguren resultados exitosos.

Con el propósito de ejemplificar el modelo de evaluación de competencias se integran los siguientes formatos para su uso y aplicación, mismos que se pueden personalizar de acuerdo a las necesidades de cada organización:

1. Descripción de Puestos F-01
2. Determinar la tarjeta individual de Competencias por cada trabajador F-02
3. Diagnostico de Necesidades de Capacitación F-03
4. Evaluación del Desempeño de Personal por competencias F-04

 

Las “Competencias” son conductas observables, que permite evaluar el dominio de la competencia considerando, uno a uno, todo el conjunto de indicadores.

La brecha positiva o negativa resultará de la puntuación obtenida, considerando si el desempeño de la persona con respecto a la puntuación 25, 50, 75 ó 100 puntos.

Si un empleado obtiene 100 puntos Satisface plenamente o supera las exigencias del cargo.
75 puntos Satisface las exigencias mínimas
De 25 a 50 puntos Requiere entrenamiento formativo para alcanzar el desempeño requerido.

Como se aprecia, cada competencia será evaluada, habrá una puntuación, y el dominio se expresará en un puntaje total, dentro de una escala de valoración considerando criterios de cada 25 puntos.

Es importante mencionar que en la Tarjeta individual de Competencias, así como cada una de los formatos de evaluación están establecidos en una alineación sobre competencias, por lo que nos permitirá determinar las capacidades, competencias, conocimientos, capacitación y necesidades específicas de desarrollo de cada trabajador, para obtener información completa y fundamentada, que permitirá a los responsables tomar decisiones más adecuadas a las necesidades reales del puesto actual.

Conclusión

El contar con un modelo de evaluación por competencias para una empresa pequeña y mediana les permitirá establecer los registros, controles y seguimiento que se requieren para pasar de una empresa empírica a una verdadera administración, basándose en el desarrollo efectivo de su personal.

Se dice que el valor más importante es el personal con que se cuenta y en muchas empresas es lo último que se toma en cuenta, reflexiona y permítete crear tu modelo de evaluación por competencias para pasar al nivel que requiere tu empresa.

La información presentada es producto de un trabajo gerencial, práctico y de investigación técnico-empresarial, así como de apoyo en textos acreditados en el tema.

Bibliografía

Andrés Senlle, Gestión estratégica de RR: HH. Para la calidad y la Excelencia, Aenor ediciones. México, 2007.
Desarrollo de Competencias en el proceso de instrucción, Trillas. México, 2007.